Zákoník práce 2024 – výpověď bez důvodu, vyšší odstupné, kratší výpovědní doba
Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje další větší změnu zákoníku práce. V některých médiích, se to zjednodušilo na „výpověď bez důvodu“ od zaměstnavatele. Změn má ale být podstatně více.
Podle některých odborníků je aktuální znění zákoníku práce, už v mnoha bodech dosti zastaralé. Některé paragrafy už neodpovídají tomu, jak se postupně mění trh práce. Stačí si jenom vzpomenout, jak dlouho trvalo, než se do zákoníku dostal home-office.
Kdy se bude měnit zákoník práce?
V tuto chvíli se teprve jedná o tom, co přesně by mělo být obsahem další novely zákoníku práce.
Zatím tedy ještě není připraven finální návrh. A jsou tedy k dispozici pouze předběžné informace, co by se mohlo změnit. Konečná verze, která bude předloženě vládě a parlamentu, tedy může být i jiná.
Předpokládá se, že finální návrh by mohl být dokončen během první poloviny roku 2024, a následně bude probíhat schvalovací proces. Změny by tak začaly platit zřejmě až v roce 2025.
Během roku 2024, se už ale řeší i další změny zákoníku práce – jako je například automatická valorizace minimální mzdy. Ta by mohla být schválena už během letošního roku.
Zkrácení výpovědní doby (zaměstnavatel i zaměstnanec)
Při výpovědi ze strany zaměstnance nebo při výpovědi ze strany zaměstnavatele, je aktuálně výpovědní doba až 3 měsíce.
Výpovědní lhůta začíná až od začátku dalšího měsíce. Takže když 1. 4. 2024 dostanete výpověď, tak vám zaměstnání skončí až na konci června (když ale výpověď dostanete 30. 4. 2024, tak to bude pořád konec června).
Jedním z návrhů je zkrácení výpovědní doby, která by začínala hned od následujícího dne, po doručení písemné výpovědi.
Výpovědní doba by tedy byla stále 2 měsíce. Nově by to ale byly přesně dva měsíce, od doručení výpovědi.
Výpověď bez uvedení důvodu ze strany zaměstnavatele
Zatímco zaměstnanec může dát výpověď a nemusí uvádět žádný důvod, pro zaměstnavatele je podobné ukončení pracovního poměru bez důvodu možné jenom během zkušební doby.
Jinak je možné dostat „padáka“ jen na základě nějakého konkrétního důvodu, který je uveden v zákoníku práce.
Tedy pouze výpověď podle paragrafu 52, odstavec a), b) a c) (organizační důvody, nadbytečnost, apod.) Nebo případně odstavec d) a e)e (zdravotní důvody).
Novela zákoníku práce, by měla umožnit „výpověď bez důvodu“ i ze strany zaměstnavatele. Ale určitě by to nebyla „okamžitá výpověď bez důvodu“.
Pro výpověď bez uvedení důvodu, by platily standardní podmínky = výpovědní doba + odstupné. A odstupné by se zvýšilo.
Zvýšení odstupného na dvojnásobek (6 měsíců)
Při výpovědi bez uvedení důvodu by zaměstnavatel musel poskytnout dvojnásobné odstupné. Tedy až 6 měsíčních platů.
Výše odstupného se odvíjí od odpracované doby. Do jednoho roku je to 1 výplata, do 2 roků jsou to dva platy, a nad dva roky jsou to 3 platy.
Při výpovědi bez uvedení důvodu, by odstupné bylo dvojnásobné. Do jednoho roku 2 platy, do 2 roků 4 platy, a nad dva roky by musel zaměstnavatel vyplatit ještě 6 výplat (resp. ve spojení s výpovědí dobou až 8 platů).
Zrychlená výpověď – výpovědní doba 1 měsíc
Další změnou, o které se uvažuje, je zkrácená výpovědní doba pro „problémové“ zaměstnance.
V případě neuspokojivých pracovních výsledků, nebo nějakých kázeňských problémů, by nově byla možná zkrácená výpovědní doba 1 měsíc.
Už nyní může dát zaměstnavatel i okamžitou výpověď („na hodinu“), pokud odejde k nějakému závažnému porušení pracovně právních předpisů. Taková výpověď ale není moc obvyklá. Musí se totiž jednat opravdu o něco velmi vážného, a prokazatelného (jinak hrozí, že se zaměstnanec bude soudit).
Zkrácená výpovědní doba, by se týkala některých menších prohřešků, které by ale musely být dostatečně vážné, aby mohly být důvodem pro zrychlenou výpověď.
Podobné zkrácení výpovědní doby, by navíc nesmělo být použito při organizačních důvodech, nebo pokud jsou ve hře zdravotní důvody.
Okamžitou výpověď „na hodinu“ může dát i zaměstnanec – pouze ale v případě, že mu firma nezaplatí výplatu (resp. pokud není mzda vyplacena ani do konce měsíce; nestačí jenom to, že nepřišla v obvyklý výplatní termín).
Odstupné při výpovědi ze zdravotních důvodů (12 platů) bude platit pojišťovna
Spíše jen technická změna, by se měla týkat toho, kdo platí odstupné při výpovědi ze zdravotních důvodů.
V případech, kdy zaměstnanec nemůže dále vykonávat stejnou práci, kvůli zdravotním omezením, tak je nárok na odstupné ve výši 12 platů.
Platí to ale jenom pro případy, kdy jsou zdravotní problémy důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (nebo když je dosažena maximální doba expozice pro dané pracoviště).
Toto „roční“ odstupné nyní musí zaplatit firma. Nově by ho platila pojišťovna, u které musí být všichni zaměstnavatelé povinně pojištěni.
Pohyblivá pracovní doba
Novela zákoníku práce, by mohla přinést i pohyblivou pracovní dobu. Tedy že i na pracovišti, by si zaměstnanci mohli sami určovat rozvržení pracovní doby (jako když pracují na home office).
Tato změna by se pochopitelně ale týkala jenom některých zaměstnanců (tam kde je to možné).
I to je věc, kterou už nyní řada firem běžně praktikuje. Zaměstnanci mají například stanoveno, že v kanceláři musí být povinně od deseti dopoledne do tří odpoledne.
A pak už je na nich, jestli spíše přijdou ráno dříve (a půjdou dřív odpoledne domů). Nebo jestli přijdou až později (a zůstanou odpoledne déle).
Práce na dohodu DPP nebo DPČ během rodičovské
Nově by také mělo být možné, aby žena na rodičovské, pracovala pro stejného zaměstnavatele na dohodu DPP nebo DPČ, a vykonávala stejnou pracovní činnost, na kterou je uzavřen HPP.
Nyní to možné není. Během rodičovské, je sice možné pracovat pro stejnou firmu. Dohoda DPP nebo DPČ ale musí být uzavřena na jinou pracovní činnost.
Cože se pak v praxi obchází tím, že se uzavírají dohody na něco jiného, ale lidé fakticky vykonávají stejnou práci, jako před rodičovskou.
